Su assunzioni, valutazioni e licenziamenti decide una persona, non l'algoritmo
Dal 23 ottobre 2026 il rapporto tra intelligenza artificiale e lavoro ha un perimetro normativo anche in Italia: è in vigore il decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, che adegua l'ordinamento al regolamento europeo sull'intelligenza artificiale. Per chi gestisce personale, presenze, turni e accessi due articoli contano più degli altri, uno sulle decisioni che riguardano il rapporto di lavoro, l'altro sulla valutazione dei rischi.
In breve
Chi usa sistemi di intelligenza artificiale nei processi sul personale deve riservare la decisione finale a una persona fisica, informare i lavoratori e includere gli effetti dell'IA sull'organizzazione del lavoro nella valutazione dei rischi prevista dal D.Lgs. 81/2008. L'articolo 41 stabilisce la nullità del licenziamento deciso in modo interamente automatizzato, l'articolo 42 collega l'uso dell'IA alla disciplina su salute e sicurezza.
Il punto operativo è la qualità del dato su cui si decide: presenze e turni tracciabili con GoPlanner TIME, accessi associati a identità certe con GoPlanner ACCESS, attività imputate a commesse con GoPlanner JOB, documentazione di sicurezza allineata al DVR con GoPlanner SAFETY.
Un decreto attuativo, non una nuova disciplina europea
Il 23 ottobre è la data di entrata in vigore del provvedimento italiano, non l'avvio dell'intera disciplina europea, che segue un calendario proprio. Il decreto individua le autorità competenti, definisce il sistema sanzionatorio richiamando il regime europeo e dedica un capo a lavoro e formazione. Vigilanza e coordinamento spettano all'Agenzia per la Cybersicurezza Nazionale e all'Agenzia per l'Italia Digitale: per HR e RSPP significa che l'interlocutore in caso di controllo non è più soltanto il Garante privacy.
Decisioni sul personale: l'intervento umano è un requisito
L'articolo 41 incide sulla gestione quotidiana. L'intelligenza artificiale può supportare le attività HR, ma instaurazione, gestione e cessazione del rapporto di lavoro non possono essere affidate a processi interamente automatizzati: la decisione finale spetta a una persona che valuti autonomamente l'esito dell'algoritmo. Il perimetro comprende valutazioni della performance, assegnazione di incarichi, progressioni, provvedimenti disciplinari e cessazioni, mentre resta consentito l'uso di sistemi automatizzati per ricerca e preselezione dei candidati.
La distinzione pratica è tra supporto alla decisione e sostituzione del decisore. Un sistema che segnala anomalie nelle timbrature o scostamenti sui turni resta un legittimo strumento di controllo gestionale: diventa un problema quando il suo esito produce da solo un effetto sul rapporto di lavoro. La violazione non resta sul piano formale, perché il licenziamento adottato in violazione di questi principi è nullo e il richiamo al regime europeo porta con sé sanzioni elevate.
Trasparenza: il lavoratore può chiedere una spiegazione
I lavoratori vanno informati sull'impiego di questi sistemi e possono chiedere una spiegazione delle decisioni che li riguardano: se e quanto l'IA ha inciso, quali parametri sono stati considerati, quale è stato il contributo umano. La ricaduta tecnica è precisa, serve poter ricostruire la catena del dato. Se una valutazione si fonda su presenze, ore imputate o accessi, l'azienda deve mostrare da dove arriva ogni valore, chi lo ha validato e quando è stato rettificato. Un foglio di calcolo ricompilato a fine mese non regge la verifica.
Gli effetti dell'IA entrano nella valutazione dei rischi
L'articolo 42 è la parte meno commentata e la più impegnativa per chi si occupa di sicurezza. Gli effetti dei sistemi di IA sull'organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi e sull'assegnazione delle attività vanno inclusi nella valutazione dei rischi del D.Lgs. 81/2008, con informazione e formazione adeguate. In concreto, un sistema che pianifica turni o sequenzia lavorazioni in cantiere non è più solo una scelta organizzativa: è un fattore da documentare nel DVR, insieme alle misure che ne limitano gli effetti su carichi di lavoro e tempi di recupero.
Cosa significa per chi gestisce presenze, turni e accessi
Un software di rilevazione presenze o di controllo accessi non è, di per sé, un sistema di intelligenza artificiale: registrare una timbratura o tracciare un ingresso in cantiere sono trattamenti ordinari, già disciplinati da GDPR e Statuto dei lavoratori. Il decreto diventa rilevante quando quei dati alimentano valutazioni o decisioni automatizzate, e lì servono tre presidi: un dato tracciabile, un'informativa aggiornata che includa la componente algoritmica e un responsabile umano con potere effettivo di decidere. Chi lavora già con sistemi digitali parte avvantaggiato, perché quei sistemi tracciano le variazioni mentre avvengono, senza che nessuno debba ricostruirle a posteriori.
Le priorità operative per HR, facility e sicurezza
| Area | Cosa verificare | Riferimento |
|---|---|---|
| Mappatura dei sistemi | Individuare quali strumenti incidono su decisioni relative al personale e distinguere i sistemi di supporto da quelli con effetti automatici | Art. 41 |
| Catena decisionale | Nominare un responsabile umano con potere effettivo per valutazioni, provvedimenti disciplinari e cessazioni | Art. 41 |
| Informativa e trasparenza | Aggiornare l'informativa ai lavoratori e predisporre il processo di risposta alle richieste di spiegazione | Art. 41 |
| Valutazione dei rischi | Integrare nel DVR gli effetti dei sistemi su organizzazione del lavoro, ritmi e assegnazione delle attività | Art. 42 e D.Lgs. 81/2008 |
| Formazione | Informare e formare i lavoratori sui rischi delle nuove tecnologie e sulle misure di prevenzione | Art. 42 |
| Qualità del dato | Garantire tracciabilità e ricostruibilità dei dati di presenza, accesso e attività usati a supporto delle decisioni | Presupposto degli artt. 41 e 42 |
Digitalizzazione come leva di prevenzione
La scadenza arriva mentre il tema torna al centro del dibattito: agli Stati generali della salute e sicurezza sul lavoro, Confimi Industria ha proposto per la prossima Legge di Bilancio un contributo a fondo perduto pari al 50% degli investimenti delle PMI in tecnologie innovative e predittive per la sicurezza. Secondo il Radar Manifattura della stessa confederazione, il 63,9% delle imprese ha già introdotto strumenti digitali per automatizzare i processi e un altro 21,5% dichiara di volerlo fare. Il messaggio è coerente con il decreto: il dato digitale vale quanto la sua tracciabilità, perché senza un sistema che registri chi ha fatto cosa e con quale validazione, né l'articolo 41 né l'articolo 42 trovano riscontro documentale.
Il presente contenuto ha finalità informative e non sostituisce la consulenza legale o la valutazione di un professionista abilitato. I riferimenti normativi rinviano al decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 234 dell'8 ottobre 2026, e al D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81. I dati sulla propensione delle imprese alla digitalizzazione e le proposte in materia di incentivi provengono da analisi di settore disponibili al 29 ottobre 2026. Si invita a verificare sempre il testo normativo vigente sulle fonti istituzionali.